根據1111人力銀行調查，有四成七（47.39％）的上班族工作至今沒有任何升遷經驗，不曾升遷的原因以「無職位可升遷」的比例最高，接下來依序是：不具領導力、公司規模小、升遷管道不透明；對另外五成三具備升遷經驗的上班族來說，平均也要熬3年才能獲得被拔擢的機會，主要的升遷原因包括：工作表現突出、剛好釋出主管缺、破格晉升（36.88％）。
對此，1111人力銀行職涯發展中心總經理李大華表示，台灣的中小企業占比高達97.73％，其中，又有七成是5人以下的微型企業，「身處微型企業，因為公司成員在5人以下，扣除雇主本身，部門成員為數不多，幾乎都是一個人就要扛起整個部門的運作，校長兼撞鐘，除了跳槽離職或自立門戶當老闆，企業內部幾乎沒有升職的機會。」
值得一提的是，根據該調查，雖然獲得升遷機會的上班族有86.88％收入都因此增加，但仍然有一成一（11.17％）屬於只升職銜沒加薪的狀況，顯示有企業主在人事成本預算不足的狀況下，採取「升職留人」的策略，而上班族願意接受職銜提升，但薪水卻不變的升遷模式，主要是著眼於墊高個人身價，做為下一次加薪或轉職的籌碼。
升遷制度透明是留人關鍵，調查：上班族三年沒升遷恐求去
新竹鐵皮屋至於影響升遷的因素，上班族普遍認為，最重要是看個人貢獻度，接下來才依序是工作專業度、考評、業績達成率；不過，公開透明的升遷制度對上班族來說有極大影響，八成四的人認為，將影響工作投入的程度與留任意願，平均只要3年沒有升遷就會萌生離職念頭。
李大華認為，3年的時間足以讓上班族充分掌握現職，進而萌生想更上一層樓的念頭，一旦公司具備透明公開的升遷標準，可以讓上班族清楚掌握該努力的目標，就能強化員工的向心力，願意付出更多心力為公司打拚，倘若標準曖昧不明，用人全憑主管個人喜好，在沒有標準依循的狀況下，無法臭味相投，員工也只好掛冠求去。
不過，李大華也提醒，追求升遷的上班族應該要有一項重要的基本認知，「對企業主來說，做好現有的工作，並不足以構成升遷的要件，而是要有超乎本職的表現，同時應該展現強烈的企圖心，才能讓主管有拔擢的意願。」
「在對本職工作遊刃有餘之外，想挑戰更高的職務，應該要具備以下幾項人格特質，」他指出，首先是積極任事的態度，在面臨問題時可以主動出擊，將困難視為表現的機會，才能讓主管信賴，交付重責大任，其次是要具備正面思考的特質，盡力完成每一項主管交辦的工作，並且能以圓融的態度面對上級與下屬，更是主管在拔擢人才必須考量的一大特質。
「特別是管理職，因為個人情緒破壞公司向心力，是升遷主管職的一大禁忌，當然要拔擢的人才對於公司的目標策略要有所認同，而不是坐上高位，來扯公司後腿。」他補充。
熬十年有機會升遷，竟有七成三上班族還要考慮
弔詭的是，調查還顯示，在實務上，上班族步入職場約10年左右可望晉升管理階層，但真正面對升遷機會時，竟然有七成三（72.95％）的人還要視情況再決定是否接受，甚至有一成三坦言，自己後悔被提拔升遷，原因依序是：要扛責任壓力變大、責任制工時變長、無法準時上下班、升職銜但薪水沒調、被捲入派系鬥爭等等。
李大華直言，升遷的背後，一般也代表著工作量增加、責任變重，不會和過去做一樣的事，卻領更高的薪水，因此，上班族在面對升遷時，態度應該要比加薪時更務實，「升遷後責任加重，部分職務不但需要帶新人還要扛業績，種種壓力加在身上，對剛升職的上班族來說生理、心理都會造成衝擊，通常工時會被拉長，甚至要主動加班做新人的表率，結果影響到健康，一旦工作表現無法達標，更必須扛起責任，接受上級責難，……」
不過，李大華認為，從正面來看，升遷也代表主管的肯定，對於有意爭取更好職務的上班族來說，應該不吝於承擔，甚至藉由升遷整合更多職能，奠定未來在企業中承擔重任的機會才是。
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